REVOLUSI Perindustrian 4.0 (IR 4.0) yang berpaksikan teknologi automasi mencetuskan fenomena baharu dalam kehidupan manusia.

Belum sempat menghadam gelombang perubahan teknologi, datang pula pandemik Covid-19 membadai norma kehidupan.

Jelas, kedua-dua perkara tersebut menuntut perubahan ke atas pelbagai spektrum kehidupan daripada golongan marhaen sehingga golongan atasan.

Mahu tidak mahu, teknologi terkini telah menjadi satu kemestian untuk kita menjalani kehidupan hari ini.

Keengganan berubah bukan sahaja mengakibatkan organisasi ketinggalan bahkan ia menjadi tidak relevan.

Lebih memburukkan, organisasi tidak akan mampu bertahan dan seluruh warganya akan hilang sumber pendapatan.

Rentetan itu, pelbagai implikasi negatif akan timbul antaranya tekanan emosi, konflik kehidupan, kes jenayah, masalah sosial dan lain-lain.

Hakikatnya, mengurus perubahan bukanlah satu perkara mudah.

Pelbagai faktor kejayaan dan kegagalan perlu dipertimbangkan untuk merangka strategi daya tindak yang lebih bersesuaian.

Kajian menunjukkan bahawa komitmen pekerja untuk berubah boleh ditambah baik melalui peningkatan komunikasi formal dan tidak formal, kewujudan sistem organisasi yang adaptif dan pemantapan peranan pemimpin transformasi.

Sementara itu, faktor utama kegagalan perubahan organisasi adalah berpunca daripada kegagalan inisiatif perubahan yang disebabkan oleh tentangan pekerja dan pengurusan pertengahan.

Ia melibatkan rintangan tidak nyata yang kebanyakannya didorong oleh reaksi keengganan psikologi dan salah faham dalam komunikasi.

Ringkasnya, perubahan bukan hanya sekadar menggantikan yang sedia ada atau melakar perkara baharu di atas kertas putih.

Ia melibatkan aspek nyata (sistem organisasi) dan yang lebih kritikal adalah aspek tidak nyata (psikologi pekerja, komunikasi dan kepimpinan).

Natijahnya, suntikan motivasi kepada pekerja, pemantapan sistem komunikasi dan keupayaan kepimpinan perlu diambil kira bagi memastikan keberhasilan perubahan secara menyeluruh.

Dalam pada itu, faktor persekitaran luaran dan dalaman perlu dianalisis secara komprehensif agar strategi daya tindak yang dihasilkan berupaya memenuhi keperluan organisasi dan seiring dengan keperluan zaman.

Pelaksanaan strategi daya tindak pula perlu didokong oleh perancangan yang sistematik bagi membolehkan pemantauan dan penambahbaikan dilaksanakan secara berkesan.

Tujuh komponen

Seterusnya, pengurusan pengetahuan organisasi perlu dimantapkan agar maklumat penting dapat diakses oleh setiap warga organisasi dan pemindahan pengetahuan (knowledge transfer) berlaku dengan baik dan teratur.

Model McKinsey 7S telah menggariskan tujuh komponen penting iaitu struktur, strategi, sistem, kemahiran, gaya, pekerja dan nilai yang dikongsi bersama. Komponen 7S ini perlu diselaraskan dan diperkukuhkan ketika mendepani perubahan bagi membolehkan organisasi kekal kompetitif dan relevan.

Menyedari hakikat ini, setiap individu perlu memainkan peranan masing-masing serta menyokong antara satu sama lain agar konsep sinergi dan solidariti dapat disemarakkan.

Justeru, setiap warga organisasi perlu menjadi agen perubahan dan bergerak secara kolektif untuk mentransformasikan tujuh komponen penting tersebut.

Selain memberi panduan tentang hala tuju baharu, ketua juga perlu berlapang dada untuk menerima idea dan pandangan.

Dalam hal ini, sifat toleransi dan saling menghormati perlu dipraktikkan agar kesepakatan kedua-dua pihak dapat dicapai. Pekerja pula sewajarnya mendokong aspirasi organisasi dengan melaksanakan tugasan dengan penuh rasa tanggungjawab.

Menerusi kesepakatan dan pengemblengan idea secara kolektif, ia bukan sahaja memberi manfaat kepada organisasi malahan dapat mencetuskan suasana harmoni. Pendek kata, perubahan perlu diurus secara berhemah dan bijaksana agar matlamat yang dihasratkan dapat dicapai dengan jayanya di samping mengekalkan kesejahteraan organisasi.

Akhirnya, perubahan disruptif ini menuntut anjakan paradigma dan pembentukan minda positif setiap individu dalam organisasi.

Sekiranya setiap individu dalam organisasi berfikiran terbuka serta mempunyai minda positif, perubahan organisasi bukanlah suatu perkara mustahil untuk dilaksanakan malahan organisasi akan kekal relevan dan berdaya saing.

* Profesor Dr Zafir Khan Mohamed Makhbul ialah Dekan di Universiti Kebangsaan Malaysia (UKM) dan Nor Hafizah Ibrahim ialah Timbalan Pendaftar Universiti Teknologi MARA (UiTM)